به گزارش خبرگزاری مهر، قرار بود مرخصی زایمان فرصتی باشد برای مادری کردن بدون نگرانی از آینده شغلی؛ اما برای برخی زنان شاغل، بازگشت از مرخصی زایمان نه بازگشت به میز و صندلی قبلی، بلکه آغاز یک دوره بلاتکلیفی، تمدید نشدن قرارداد یا حتی بیکاری است.
زنی که ماهها در انتظار تولد فرزندش بوده، در بسیاری از موارد همزمان باید نگران دو موضوع باشد؛ سلامت مادر و نوزاد از یک سو و حفظ شغل و درآمد خانواده از سوی دیگر. این نگرانی زمانی جدیتر میشود که پس از پایان مرخصی زایمان، کارفرما از بازگشت او به کار خودداری کند یا با عنوانهایی مانند «پایان قرارداد»، «عدم نیاز» یا «تغییر شرایط کاری» همکاری را پایان دهد.
این در حالی است که قانون کار صراحتاً برای بازگشت زن به کار پس از مرخصی زایمان حکم دارد.
قانون چه میگوید؟
ماده ۷۶ قانون کار تصریح میکند که پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن باید به کار سابق خود بازگردد و مدت مرخصی نیز با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزو سوابق خدمت او محسوب میشود.
از سوی دیگر، ماده ۱۷ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت، مدت مرخصی زایمان را برای کارکنان بخش دولتی و غیردولتی به ۹ ماه افزایش داده است؛ در صورت تولد دوقلو و بیشتر این مدت ۱۲ ماه خواهد بود. این ماده همچنین پیشبینی کرده است که در صورت ایجاد اخلال در کار بخش خصوصی، هزینه تحمیلشده ناشی از مرخصی پس از تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی توسط دولت جبران شود.
بنابراین از نظر قانونی، مرخصی زایمان به معنای پایان رابطه کاری نیست.
اما یک نکته مهم وجود دارد: قانون میان «اخراج» و «تمام شدن قرارداد مدتموقت» تفاوت ایجاد میکند.
اگر قرارداد کارگر برای مدت معین بسته شده باشد، پایان مدت قرارداد میتواند موضوع متفاوتی از اخراج باشد. قانون کار در ماده ۲۵ مقرر کرده است که قراردادهای کار با مدت موقت یا کار معین، اصولاً قابل فسخ یکطرفه نیستند؛ اما پایان طبیعی مدت قرارداد بحث دیگری است. همین نقطه در عمل میتواند محل اختلاف میان کارگر و کارفرما باشد.
به همین دلیل، زنی که میگوید «به خاطر بارداری اخراج شدم» باید در رسیدگی مشخص کند که آیا واقعاً اخراج شده، قراردادش پیش از پایان مدت فسخ شده، یا قراردادش پس از پایان مدت تمدید نشده است.
در روایتهایی که برای این گزارش پایگاه خبری نفس مدیا، از زنان شاغل جمعآوری کرده است، یک الگوی مشترک قابل بررسی است؛ زنانی که پیش از بارداری، سالها سابقه کار داشتهاند اما بعد از اعلام بارداری یا بازگشت از مرخصی زایمان، با تغییر شرایط شغلی مواجه شدهاند.
یک زن شاغل که چند سال در یک مجموعه خصوصی فعالیت داشته است به پایگاه خبری نفس میگوید پس از اعلام بارداری ابتدا با واکنش منفی مدیر مجموعه مواجه نشده، اما در ماههای پایانی بارداری شرایط کاری او تغییر کرده است. پس از استفاده از مرخصی زایمان نیز زمانی که برای بازگشت به محل کار مراجعه کرده، به او اعلام شده که «مجموعه نیروی جدید گرفته و دیگر امکان ادامه همکاری وجود ندارد.»
در چنین مواردی سؤال اصلی این است که آیا واقعاً شغل حذف شده یا فرد به دلیل بارداری و استفاده از مرخصی زایمان کنار گذاشته شده است؟
روایت دیگری میتواند مربوط به زنی باشد که پس از پایان مرخصی زایمان با این پاسخ مواجه شده که «قراردادت تمام شده و دیگر تمدید نمیشود.» این زن اگر مدعی باشد که عدم تمدید قرارداد در واقع به دلیل بارداری یا استفاده از مرخصی زایمان بوده، باید بتواند رابطه میان این دو موضوع را در فرآیند رسیدگی اثبات یا دستکم مستند کند.
برخی زنان نیز ممکن است با وضعیت دیگری مواجه شوند؛ بازگشت به محل کار انجام میشود اما سمت، محل خدمت، ساعت کاری یا شرایط شغلی آنان به شکل قابل توجهی تغییر میکند.
در اینجا نیز باید بررسی کرد که تغییر ایجادشده در چارچوب قرارداد و قانون بوده یا در عمل به ابزاری برای وادار کردن زن به استعفا تبدیل شده است.
چرا شکایت همیشه ساده نیست؟
یکی از مشکلات اصلی این پروندهها، تفاوت میان «آنچه اتفاق افتاده» و «آنچه قابل اثبات است» است.
ممکن است یک زن مطمئن باشد که به دلیل بارداری شغل خود را از دست داده، اما اگر کارفرما اعلام کند قرارداد مدتموقت تمام شده و عدم تمدید آن ارتباطی با بارداری نداشته، پرونده وارد مرحله اثبات ادعا میشود.
به همین دلیل کارشناسان حقوق کار معمولاً توصیه میکنند زن شاغل از همان زمان بارداری، مدارک رابطه کاری خود را نگه دارد؛ از جمله قرارداد، فیش حقوقی، سوابق بیمه، پیامهای کاری، نامههای اداری، مکاتبات مربوط به مرخصی زایمان و هر مدرکی که نشان دهد قرار بوده پس از پایان مرخصی به محل کار بازگردد.
اگر کارفرما اجازه بازگشت ندهد چه باید کرد؟
ماده ۱۵۷ قانون کار مسیر حل اختلاف میان کارگر و کارفرما را مشخص کرده است. اختلاف ابتدا باید از طریق سازش مستقیم پیگیری شود و اگر سازش حاصل نشود، موضوع در هیأتهای تشخیص و در ادامه هیأت حل اختلاف رسیدگی میشود.
در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، ماده ۱۶۵ قانون کار امکان صدور حکم بازگشت به کار و پرداخت حقالسعی از تاریخ اخراج را پیشبینی کرده است.
بنابراین زنی که پس از مرخصی زایمان از بازگشت به کار منع شده، صرفاً به دریافت سنوات یا مزایای پایان کار محدود نیست؛ بسته به شرایط پرونده، میتواند درخواست بازگشت به کار و حقوق دوره مربوطه را نیز مطرح کند.
وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در اطلاعیههای اخیر خود اعلام کرده است که به دلیل اختلال در سامانه قدیمی روابط کار، سامانه جایگزین روابط کار برای ثبت دادخواستها، شکایتها و درخواستهای مربوط به روابط کار فعال شده است. این وزارتخانه اعلام کرده که ثبت دادخواست و درخواست بیمه بیکاری از طریق سامانه جدید امکانپذیر است.
در صورت بروز مشکل در ثبت اینترنتی، وزارت کار اعلام کرده است که خدمات مربوط به روابط کار از طریق ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانها نیز ارائه میشود و رسیدگی به دعاوی کار در دستور کار این ادارات قرار دارد.
برای زنی که احتمال میدهد پس از مرخصی زایمان با مشکل بازگشت به کار مواجه شود، نگهداری این مدارک اهمیت زیادی دارد:
* قرارداد کار و قراردادهای تمدیدی
* فیشهای حقوقی
* سابقه بیمه تأمین اجتماعی
* حکم یا نامه مرخصی زایمان
* مدارک مربوط به اعلام بارداری و مرخصی
* پیامکها و مکاتبات کاری
* نامه یا پیام مربوط به عدم نیاز یا پایان همکاری
* هر مدرکی که نشان دهد کارفرما پیش از مرخصی، ادامه همکاری را تأیید کرده است
* شهادت همکاران، در صورت وجود و امکان قانونی استفاده از آن
* مدارکی که نشان دهد فرد پس از پایان مرخصی برای بازگشت به کار مراجعه کرده است
یک توصیه مهم این است که اگر کارفرما شفاهی اعلام کرد «دیگر سر کار نیا»، زن شاغل تا حد امکان موضوع را به شکل مکتوب پیگیری کند؛ برای مثال درخواست کتبی بازگشت به کار بدهد. این اقدام میتواند در اثبات اینکه فرد آماده ادامه کار بوده اما کارفرما مانع شده است، اهمیت داشته باشد.
مسئولان چه میگویند؟
در سطح سیاستگذاری، مسئله فقط یک موضوع حقوق کار نیست؛ قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت اساساً با هدف حمایت از خانواده و فرزندآوری، امتیازهایی برای مادران شاغل در نظر گرفته است. ماده ۱۷ این قانون، علاوه بر مرخصی ۹ ماهه زایمان، احکام دیگری مانند اختیاری بودن نوبتکاری شب برای مادران دارای فرزند شیرخوار در چارچوب مقرر و برخی حمایتهای مرتبط با اشتغال مادران را پیشبینی کرده است.
با این حال، در اظهارات مسئولان حوزه زنان نیز بر فاصله میان قانون و اجرای آن تأکید شده است. فهیمه فرهمندپور، رئیس شورای فرهنگی و اجتماعی زنان شورای عالی انقلاب فرهنگی، در نشست خبری این شورا در دیماه ۱۴۰۴ گفته بود که برخی حمایتهای قانونی از زنان شاغل، از جمله مرخصی زایمان و حمایتهای مرتبط با زنان شاغل، محدود است و در مواردی بهطور کامل اجرا نمیشود.
این اظهارنظر از این جهت اهمیت دارد که نشان میدهد مسئله فقط تصویب قانون نیست؛ نحوه اجرای قانون و سازوکار نظارت بر کارفرمایان نیز بخش مهمی از مسئله است.
بررسی مقررات موجود نشان میدهد که قانون کار از یک طرف در ماده ۷۶ صراحتاً میگوید زن پس از مرخصی زایمان باید به کار سابق خود بازگردد، اما از طرف دیگر، مقررات ایران در زمینه ممنوعیت صریح اخراج به دلیل بارداری یا مرخصی زایمان، به اندازه برخی نظامهای حقوقی دیگر روشن و یکپارچه نیست.
پایگاه حقوق کار سازمان بینالمللی کار نیز در بررسی مقررات ایران، ضمن اشاره به حق بازگشت زن به کار سابق پس از مرخصی زایمان، اعلام کرده است که در قانون کار ایران حمایت صریح و مستقلی درباره ممنوعیت اخراج مرتبط با بارداری و مرخصی زایمان پیشبینی نشده است.
این یعنی در پروندههای واقعی، تشخیص اینکه پایان همکاری ناشی از بارداری و مرخصی بوده یا علت قانونی و مستقلی داشته، اهمیت تعیینکننده دارد.
پشت هر پرونده اخراج یک زن پس از زایمان، یک خانواده قرار دارد.
برای بسیاری از زوجهای جوان، درآمد زن بخشی از هزینههای اجاره خانه، اقساط، درمان، نگهداری کودک و هزینههای روزمره را تأمین میکند. بنابراین از دست رفتن شغل پس از تولد فرزند، فقط کاهش درآمد نیست؛ ممکن است تصمیم خانواده برای فرزندآوریهای بعدی را نیز تحت تأثیر قرار دهد.
از سوی دیگر، اگر قرار باشد سیاستهای جمعیتی، خانواده و فرزندآوری موفق باشند، حمایت از زن شاغل نمیتواند فقط به پرداخت حقوق مرخصی زایمان محدود شود. زن باید مطمئن باشد که پس از پایان مرخصی، جایگاه شغلی و امنیت اقتصادی او نیز تا حد امکان حفظ میشود.
اینجاست که فاصله میان «حق قانونی» و «حق قابل اجرا» خود را نشان میدهد.
اگر پس از مرخصی زایمان به او گفته شد که دیگر امکان بازگشت ندارد، بهتر است:
۱. استعفا را با عجله امضا نکند.
۲. درخواست بازگشت به کار را مکتوب کند.
۳. قرارداد، سوابق بیمه و مدارک مرخصی زایمان را نگه دارد.
۴. مشخص کند که قراردادش مدتموقت بوده یا دائم و تاریخ پایان قرارداد چه زمانی بوده است.
۵. پیامها و مکاتبات مرتبط با عدم ادامه همکاری را حفظ کند.
۶. در صورت وجود اختلاف، موضوع را از طریق مراجع حل اختلاف اداره کار پیگیری کند.
۷. در صورت غیرموجه تشخیص داده شدن اخراج، امکان درخواست بازگشت به کار و حقوق دوره اخراج را بررسی کند.
در نهایت، قانون برای مادر شاغل فقط یک «مرخصی» در نظر نگرفته است؛ ماده ۷۶ قانون کار، حق بازگشت به کار سابق را نیز به رسمیت شناخته است. مسئله اصلی این است که این حق در محل کار چگونه اجرا میشود و اگر اجرا نشد، زن شاغل تا چه اندازه از مسیر قانونی و مدارک لازم برای احقاق آن اطلاع دارد.
